18. ALCUNI ORIENTAMENTI GIURISPRUDENZIALI
Certificazione
di gravidanza e mancata prestazione di lavoro - Cassazione 3620/2007
La lavoratrice è tenuta a presentare al datore di lavoro e all’istituto
assicurativo il certificato di gravidanza, e la mancata prestazione di lavoro
durante il tempo intercorrente tra la data di cessazione effettiva del rapporto
di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione
(articolo
4, terzo comma, Dpr 25 novembre 1976, n. 1026). Tuttavia, secondo la Cassazione
(sentenza numero 3620 del 16 febbraio 2007), ciò non significa che
la presentazione del certificato sia indispensabile, anche soltanto al fine
limitato del diritto alla retribuzione, e che non possa essere sostituita,
a tutti gli effetti, dalla conoscenza effettiva, ottenuta anche altrimenti,
che l’azienda abbia avuto dello stato di gravidanza della lavoratrice. Quello
che rileva, e che condiziona il diritto alla retribuzione, è, in realtà,
il fatto sostanziale della conoscenza da parte del datore dello stato di gravidanza
della dipendente e dell’esistenza in vita del bambino, non il fatto formale
dell’invio del certificato medico.
Diritto
alla retribuzione in caso di mancato pagamento della maternità - Tribunale
di Lecce sez.lavoro, sentenza 18.4.2006
Il Tribunale ha statuito che, in ipotesi di mancata corresponsione dell'indennità
di maternità alla lavoratrice dipendente, quest'ultima sia titolare
di un vero e proprio "diritto alla retribuzione" a contenuto sia
patrimoniale, che non prettamente patrimoniale.
Tale indennità, infatti, costituisce per la lavoratrice madre il mezzo
di sostentamento per sé e per la propria famiglia: sono, quindi, risarcibili
non solo i danni che rappresentano una conseguenza diretta del mancato pagamento,
ma anche quelli c.d. "indiretti", quali il danno esistenziale, che
costituisce il normale effetto dell'inadempimento contrattuale. Graverà,
comunque, sulla lavoratrice l'onere di provare il nesso eziologico tra il
danno lamentato e l'inadempimento del datore di lavoro, oltre che l'impossibilità
di prevenire od evitare il nocumento medesimo.
L’indennità
di maternità e la risoluzione del rapporto - TAR Sardegna 563/87, TAR
Toscana 1576/88, TAR Basilicata 357/91 e TAR Sardegna 1088/99
La lavoratrice
in stato di gravidanza, che incorra nella risoluzione del rapporto di lavoro
a tempo determinato durante il periodo di astensione obbligatoria, ha diritto
alla percezione della indennità prevista dall'articolo 15 legge 30
dicembre 1971 numero 1204 a carico dell'ente di appartenenza e non dell'ente
erogatore dell'indennità di malattia, anche per il periodo di astensione
successivo alla scadenza del termine del rapporto.
Tale diritto decade in caso di dimissioni volontarie (TAR Lombardia sez.III
1032/99).
L’astensione
per il padre lavoratore a tempo pieno - Corte costituzionale 1/87 e 179/93.
Attesi i differenti
rapporti di lavoro (part-time la madre e full-time il padre) e quanto sancito
dalla Corte costituzionale, il padre non potrebbe usufruire dei permessi previsti
dalla legge per l’intera giornata di lavoro (8 ore), perché l’eventuale
possibilità di assistere il figlio, da valutare con riferimento al
rapporto di lavoro della madre, non sarebbe configurabile oltre le quattro
ore giornaliere di lavoro della stessa.
(La nuova legge
sui congedi parentali - legge 8 marzo 2000 numero 53 potrebbe garantire una
più ampia previsione).
I
permessi per l’allattamento: nessun taglio al premio incentivante - Cassazione
5151/88.
I riposi giornalieri
per l’allattamento si debbono considerare per legge ore lavorative agli effetti
della durata e della retribuzione del lavoro. Il legislatore ha equiparato
il riposo per l’allattamento al lavoro effettivo per impedire che la lavoratrice
madre, in vista di eventuali vantaggi economici, possa preferire il lavoro
all’allattamento.
La
maternità non modifica la decorrenza del servizio - TAR Lazio sez.III
704/90 e Cons.Stato sez.V 505/91.
Tanto la decorrenza giuridica quanto quella economica del rapporto di lavoro
retroagiscono alla data di assunzione (o di accettazione dell’incarico) anche
se intervenuta durante il periodo di astensione obbligatoria per gravidanza.
Infatti nel periodo di gravidanza e puerperio e’ inibito alla lavoratrice
lo svolgimento dell’attività lavorativa, ma non e’ inibita la instaurazione
del rapporto di lavoro.
L'astensione
facoltativa va computata a tutti gli effetti anzianità di servizio
- Consiglio
di Stato sez.VI 5797/2007
I periodi di astensione obbligatoria dal lavoro per maternità devono
essere computati, a tutti gli effetti, nell'anzianità di servizio.
In base al dato letterale della disciplina dell’astensione facoltativa si
ricava che la stessa è equiparata all'effettiva prestazione di servizio,
con l’eccezione degli effetti delle ferie, della tredicesima mensilità
e della gratifica natalizia, lettura questa che trova anche conferma nella
stessa ratio dell’istituto.
La circostanza che l'astensione facoltativa sia fruibile a scelta dell’interessata,
non toglie che essa è rivolta alla tutela della prole, ossia al soddisfacimento
di esigenze intimamente compenetrate, in un'ottica di naturale continuazione,
con la tutela della maternità naturale posta a fondamento dell'astensione
obbligatoria.
In precedenza Cons. Stato sezione VI 26 aprile 2002 numero 2254, Cons. Stato
sezione VI 9 aprile 2000 numero 2038, Cons. Stato sezione II parere 17 ottobre
1990 e Cons. Stato sezione VI 16 maggio 2001 numero 2760 hanno escluso la
possibilità di differenziare la computabilità dell'astensione
obbligatoria e di quella facoltativa alla stregua di servizio effettivamente
prestato.
Maternità
e rapporto di lavoro pubblico annullato - Cassazione 23420/2004
Nel caso di
annullamento, anche in sede di autotutela, degli atti della procedura concorsuale
sul presupposto della quale è stato stipulato il contratto di lavoro,
l'esecuzione della prestazione in base al contratto rende operante, in favore
del lavoratore, la disposizione di cui all'art. 2126, comma 1, codice civile,
con la conseguenza che qualora nel periodo in cui il contratto è stato
eseguito si siano verificate le condizioni per il collocamento della lavoratrice
in astensione obbligatoria dal lavoro, il diritto all'indennità di
maternità, sorto quale effetto sul piano previdenziale della eseguita
prestazione, resta insensibile alle successive vicende del rapporto correlate
all'annullamento del provvedimento amministrativo.
Maternità:
la costituzione del rapporto-accettazione e l’immediata astensione - TAR Lazio
sez.III 1152/93, TAR Puglia - Lecce sez.I 142/98 e TAR Toscana sez.III 247/98
Il rapporto
di impiego delle lavoratrici madre in astensione obbligatoria dal lavoro si
instaura con l’accettazione della nomina, essendo la astensione obbligatoria
equiparabile a tutti gli effetti al servizio prestato, con la conseguenza
che alla lavoratrice madre e’ dovuto il trattamento economico prevista dalla
legge indipendentemente dalla circostanza che abbia o meno assunto regolare
servizio.
Maternità:
l’instaurazione del rapporto di lavoro si verifica con l’accettazione della
nomina - Tar Sicilia Catania sez.III 561/03 e Tar Basilicata 685/03
Qualora la lavoratrice madre, al momento della nomina, si trovi in periodo
di astensione obbligatoria (equiparabile al servizio prestato), non è
possibile far conseguire la decadenza dall'impiego alla richiesta avanzata
dalla lavoratrice, prima della scadenza del termine del periodo di astensione
obbligatoria, di avvalersi di un periodo di astensione facoltativa: l'instaurazione
del rapporto di lavoro, infatti, si verifica con l'accettazione della nomina,
indipendentemente dall'effettiva assunzione in servizio.
Maternità:
decorrenza nomina della lavoratrice in astensione obbligatoria per maternità
– Tar
Abruzzo sez. l’Aquila 185/05
L’anzianità di servizio (effetti giuridici e economici) della lavoratrice
in astensione obbligatoria per maternità che abbia superato un concorso
presso la pubblica amministrazione non deve essere computata a partire dal
giorno dell’effettiva assunzione del servizio, ma dalla data prevista per
tutti gli altri concorrenti o, in subordine, a partire dall’adozione del provvedimento
di nomina, in quanto il periodo trascorso in astensione obbligatoria per maternità
è equiparabile al servizio effettivamente svolto.
L’indennità
di maternità in caso di cessazione del rapporto - Cons.Stato sez.V
681/88, TAR Veneto sez.II 1457/91, Cons.Stato sez.V 1299/97 e TAR Sardegna
1082/98.
L’indennità
di maternità prevista dall’art.15 della legge 1204/71 per il periodo
di astensione obbligatoria dal lavoro per gravidanza e puerperio, spetta non
solo quando la cessazione del rapporto di lavoro intervenga durante il periodo
di astensione, ma anche quando quest’ultimo abbia inizio entro il termine
di sessanta giorni dalla cessazione del rapporto e in tal caso l’indennità
si configura non già come un diritto nascente direttamente dal rapporto
di lavoro, ma come una provvidenza a favore della maternità connessa
con la prestazione attuale o pregressa dell’attività lavorativa.
Il soggetto passivo sul quale grava l’obbligo di corrispondere l’indennità
di maternità alla lavoratrice madre assunta con contratto a tempo determinato
e’ il datore di lavoro della lavoratrice e non l’Ente previdenziale.
Indennità
di maternità e contratto di solidarietà - Cassazione 3054/2005
Nei contratti
di solidarietà "difensiva", si deve escludere che la riduzione
di orario, possa costituire una ipotesi di sospensione dal lavoro senza retribuzione,
ove siano trascorsi più di 60 giorni dall’inizio della sospensione,
nei casi in cui precludano alle lavoratrici madri il diritto all’indennità
di maternità.
Indennità
di maternità e disoccupazione - Cassazione 21218/2004
La Cassazione,
accogliendo il ricorso di una lavoratrice contro l’INPS, ha affermato che
"qualora l’astensione obbligatoria dal lavoro abbia inizio trascorsi
sessanta giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice,
disoccupata ed in godimento dell’indennità di disoccupazione, la stessa
ha diritto, anziché della indennità di disoccupazione, all’indennità
di maternità per tutto il periodo previsto per l’astensione dal lavoro,
anche se nel frattempo è scaduto il limite entro il quale avrebbe avuto
diritto all’indennità di disoccupazione ove tale indennità non
fosse stata sostituita dall’indennità di maternità".
L’indennità
sostitutiva del preavviso in caso di dimissioni volontarie - Cassazione 11164/91.
In caso di
dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto
il divieto di licenziamento (dall’inizio della gestazione sino al compimento
di un anno di vita del bambino), la lavoratrice madre ha diritto all’indennità
sostitutiva di preavviso (anche nell’ipotesi in cui debba passare alle dipendenze
di altro datore di lavoro).
Maternità
delle libere professioniste - Cassazione 14814/2001
Il diritto
delle libere professioniste iscritte ad una cassa di previdenza e assistenza
a percepire l’indennità di maternità per i due mesi antecedenti
la data del parto ed i tre mesi successivi, ex art. 70 del D. L.vo n. 151/2001,
spetta anche allorché il rapporto assicurativo non copra tutto l’arco
dei cinque mesi del periodo protetto, per essere stato costituito in epoca
successiva al sessantesimo giorno precedente il parto, ben potendosi, in tal
caso, frazionare l’indennità in rapporto al periodo di copertura assicurativa.
Maternità
delle lavoratrici professioniste – Cassazione
26568/2007
Per il calcolo dell’indennità di maternità prima delle modificazioni
introdotte dalla legge 289 del 2003 si doveva far riferimento al reddito professionale
percepito e denunciato ai fini fiscali, senza alcun massimale.
Maternità
delle lavoratrici autonome - Cassazione 19792/2005
L'indennità
giornaliera di cui alla legge 546/87 spettante per i 2 mesi antecedenti la
data presunta del parto, nonché per i 3 mesi successivi alla data effettiva
dello stesso non può essere erogata a partire da una data anteriore
a quella in cui è stata proposta la domanda di iscrizione degli elenchi,
ovvero da una data ancora precedente che tenga conto dei termini di legge
entro i quali la domanda è consentita, salva, in questo secondo caso,
la prova dell'assenza di ogni attività lavorativa svolta dalla lavoratrice
madre prima della domanda di iscrizione.
Maternità
e diritto alla conservazione del posto - Cassazione 2244/2006
La condotta
della lavoratrice gestante o puerpera che, al momento dell'assunzione al lavoro,
non porta a conoscenza del suo stato il datore di lavoro, non può in
alcun caso concretizzare una giusta causa di risoluzione del rapporto lavorativo
e, più specificatamente, la colpa grave prevista dall'art. 2, comma
3, lett a), della Legge n. 1204/1971.
Licenziamento
della lavoratrice madre - Cassazione 10391/2005
Il divieto
di licenziamento della lavoratrice madre non opera nel caso in cui ci si trovi
di fronte alla fattispecie prevista dall'art 54, c. 3, lett. b del D.L.vo
151/01 (cessazione di attività dell'azienda). Si tratta di una stretta
interpretazione in base alla quale per la non applicazione del divieto debbono
ricorrere entrambe le condizioni previste dalla lettera b e cioè: il
datore di lavoro deve essere un'azienda e vi deve essere cessazione dell'attività.
Licenziamento
della lavoratrice madre - Cassazione 6595/2000
Il
divieto di licenziamento della lavoratrice madre è correlato allo stato
oggettivo della gravidanza o del puerperio ed opera anche nel caso in cui
il datore di lavoro sia inconsapevole.
Maternità
e licenziamento nullo - Cassazione 10531/2004
Il licenziamento
della lavoratrice madre durante la gravidanza o prima del compimento di un
anno di età del bambino è nullo, indipendentemente dal numero
dei dipendenti dell’azienda. Alfine di ottenere una riduzione dell’importo
dovuto, il datore di lavoro deve dimostrare che la lavoratrice, dopo il licenziamento,
ha svolto un’attività lavorativa retribuita.
Divieto
di licenziamento tra inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità
– Corte
Giustizia Europea 11 ottobre 2007
La Corte ha stabilito che il divieto di licenziamento della lavoratrice durante
il periodo di tutela deve essere interpretato nel senso che esso vieta non
soltanto di notificare una decisione di licenziamento in ragione della gravidanza
e/o della nascita di un figlio (durante il periodo stesso), ma anche di prendere
misure preparatorie ad una tale decisione prima della scadenza di detto periodo.
Per la Corte, la decisione di licenziamento in ragione della gravidanza e/o
della nascita di un figlio è contraria alla direttiva 76/207, qualunque
sia il momento in cui tale decisione di licenziamento venga notificata, e
anche se essa è notificata dopo la scadenza del periodo di tutela.
Maternità
e divieto di licenziamento - Cassazione 16189/2002
A seguito
della pronuncia della Corte Costituzionale n. 61/1991, il licenziamento intimato
nonostante il divieto di cui all'art. 2 della legge n. 1204/71 è affetto
da nullità e comporta, anche in mancanza di richiesta di ripristino
del rapporto, il pagamento a titolo risarcitorio delle retribuzioni successive
alla data di effettiva cessazione del rapporto, dovendo lo stesso ritenersi
mai interrotto.
E’
nullo il licenziamento della lavoratrice in prova - Cassazione 1334/92 e 4747/93
(in senso contrario la Corte costituzionale con sentenza 172/96).
L’articolo
2 della legge 1204/71 stabilisce che le lavoratrici non possono essere licenziate
dall’inizio del periodo di gestazione fino al termine del periodo di interdizione
dal lavoro o al compimento dell’anno di età del bambino, non facendo
distinzione tra lavoratrici in prova o definitivamente assunte, salvo i casi
espressamente previsti in cui il divieto di licenziamento non e’ applicabile
e precisamente: colpa grave della lavoratrice, cessazione dell'attività
dell'azienda (non del reparto-Cassazione 1334/92), ultimazione della prestazione
per la quale la lavoratrice e' stata assunta o risoluzione del rapporto del
lavoro per la scadenza del termine (in ospedale: incarichi o supplenze). Poiché
la legge non annovera il mancato superamento della prova tra le cause che
legittimino il licenziamento della lavoratrice madre, ne deriva la nullità
del licenziamento intimato alla lavoratrice in prova che si trovi in stato
di gravidanza.
La
maternità in prova - Cassazione 4740/92.
Una lavoratrice
madre ha diritto alla conservazione del posto fino a un anno di età
del bambino anche se la gravidanza si manifesta durante il periodo di prova
e può essere licenziata solo nel caso in cui la prova abbia avuto esito
negativo.
La
supplenza per maternità con due contratti part-time - Cassazione lavoro
11380/92.
E’ lecito
sostituire una lavoratrice madre a tempo pieno con due contratti part-time
a termine.
La
lavoratrice madre disoccupata all’inizio del periodo di astensione obbligatoria
- TAR Toscana sez.III 238/92
Ai sensi dell'articolo
17 secondo e quarto comma L.1204/71, spetta la indennità giornaliera
di maternità alla lavoratrice gestante che, all'inizio del periodo
di astensione obbligatoria, si trovi disoccupata, purché tra l'inizio
dello stato di disoccupazione e quello del detto periodo non siano trascorsi
più di 60 giorni, nonché alla lavoratrice che si trovi disoccupata,
ma non in godimento della indennità di disoccupazione, purché
al momento della astensione obbligatoria dal lavoro non siano trascorsi più
di 180 giorni dalla data di risoluzione del rapporto e, nell'ultimo biennio
che precede il detto periodo, risultino a favore, ai fini della assicurazione
di malattia, 26 contributi settimanali. Ai sensi dell'articolo 8 D.L. 29 marzo
1991 numero 103 convertito in L.1 giugno 1991 numero 166, il trattamento economico
previsto dagli articoli 15 primo comma e 17 L.30 dicembre 1971 numero 1204
e' applicabile anche alle lavoratrici madri assunte a tempo determinato dalle
Regioni.
La
tardiva presentazione dei certificati - TAR Campania Napoli sez.V 118/92,
TAR Toscana 412/97 e Cassazione 7439 - 8318 - 11151/92.
La inosservanza
dei termini per la produzione dei relativi certificati non comporta, per la
lavoratrice madre, la perdita del diritto alla corresponsione delle indennità
spettanti, ai sensi della L. 30 dicembre 1971 numero 1204 e del DPR 25 novembre
1976 numero 1026. Infatti i termini per la presentazione del certificato di
gravidanza e quello di assistenza al parto debbono ritenersi ordinatori e
pertanto non possono venire meno i diritti fondamentali derivanti dalle norme
di tutela della maternità, compresi quelli economici. Tuttavia parrebbe
consolidato il principio, in mancanza di una specifica previsione, di agganciare
la prescrizione per la domanda al termine di un anno come per l’indennità
di malattia (art.6 legge 11 gennaio 1943 numero 138), sia per le lavoratrici
subordinate sia per quelle autonome. Diversa invece e’ la previsione per le
libere professioniste in quanto espressamente contemplato dalla legge il termine
di presentazione della domanda: a partire dal compimento del sesto mese di
gravidanza ed entro il termine perentorio di 180 giorni dal parto (art.2 legge
11 dicembre 1990 numero 379).
(Attenzione per l’ENPAM l’inoltro tardivo della domanda comporta inderogabilmente
la perdita del diritto all’indennità di maternità).
La
malattia anziché l’interdizione anticipata - TAR Molise 160/92.
In base all'articolo
17 primo comma L.30 dicembre 1971 numero 1204, il trattamento economico di
cui al primo comma dell'articolo 15 spetta anche quando il termine finale
del rapporto di lavoro (art.2 lett.c) venga a scadere in un periodo in cui
la dipendente si trovi già in interdizione obbligatoria o anticipata;
pertanto, la disposizione non e' applicabile alla dipendente che, pur affetta
da patologie relative alla gravidanza, che renderebbero possibile l'astensione
dal lavoro, non abbia formalizzato tale situazione avviando la relativa procedura
presso l'Ispettorato del lavoro ex art.18 DPR 1026/76 e, pertanto, si trovi,
al momento di scadenza del termine, in congedo per malattia e non in interdizione
anticipata.
L’aspettativa
politica non esclude l’indennità di maternità - Cassazione 3092/93.
La lavoratrice
in stato di gravidanza, che all’inizio del periodo di astensione obbligatoria
dal lavoro si trovi (anche da più di 60 giorni) in aspettativa politica
o sindacale non retribuita, ha diritto alle prestazioni previdenziali garantite
dall’art.31 quarto comma dello Statuto dei lavoratori (legge300/70), ivi compresa
l’indennità giornaliera di maternità corrisposta dall’INPS.
L’astensione
facoltativa sul calcolo del Tfr - Cassazione 2114/93 (in senso contrario
sentenze della Pretura e del Tribunale di Milano).
Il
periodo di astensione facoltativa di maternità va incluso tra le cause
di sospensione del rapporto per le quali l’articolo 2120 terzo comma cod.civ.
prevede la commutabilità agli effetti del Tfr di quanto il lavoratore
avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento della prestazione cosiddetta
retribuzione figurativa, sono cioè periodi lavorativi a tutti gli effetti.
L’INPS
e l’indennità di maternità - Cassazione sez. lavoro 7649/96.
La lavoratrice
che non possa ottenere dal datore di lavoro la corresponsione dell’indennità
di maternità può agire direttamente contro l’INPS , anche se
l’imprenditore ha già ricevuto le somme relative, in quanto non assume
la qualità di parte nell’obbligazione previdenziale che intercorre
esclusivamente tra il lavoratore e l’INPS.
L’assenza
per convalescenza del figlio - Cassazione 2953/97.
Il diritto
della lavoratrice madre ad assentarsi durante la malattia del bambino di età
inferiore ai tre anni comprende anche la fase della convalescenza.
L’assenza
per malattia cronica in fase di acuzie del figlio - TAR Lombardia 2394/98.
Spetta la
astensione dal lavoro della madre lavoratrice quando il figlio minore dei
tre anni sia affetto da fasi acute di una patologia cronica, in quanto queste
ultime hanno carattere episodico e una durata non dissimile da quelle delle
comuni malattie dei bambini e anzi richiedono una assistenza materiale e affettiva
maggiore di quella occorrente in presenza di infermità a carattere
permanente.
Il
divieto di licenziamento della donna gravida - TAR Parma 39/88, TAR Toscana
1576/88 e TAR Lazio sez.I 914/99
La disposizione
dell’art.2 della legge 1204/71, che vieta il licenziamento della lavoratrice
dall’inizio del periodo di gestazione sino al termine del periodo di interdizione
previsto dall’art.4 della medesima legge, nonché fino al compimento
di un anno di età del bambino, anche per il personale delle USL, e’
applicabile al personale con rapporto a termine, anche se il periodo di astensione
si prolunga oltre la conclusione del rapporto di lavoro, purché il
periodo di astensione obbligatoria abbia avuto inizio durante il rapporto
di impiego.
Per contro e’ legittimo il provvedimento col quale viene risolto un rapporto
di lavoro a tempo determinato per scadenza di termine prima del periodo di
astensione obbligatoria come previsto dall’art.2 lett.c) della legge 1204/71
(TAR L’Aquila 157/75, TAR Catanzaro 62/77, TAR Toscana 709/78, TAR Puglia
- Lecce sez.I 142/98 e TAR Lazio sez.III 1172/99).
E’
nullo il licenziamento della donna gravida ancorché il datore di lavoro
sia inconsapevole dello stato della lavoratrice - Cassazione sez.lavoro 6595/2000
E’ nullo il
licenziamento della lavoratrice in gravidanza, indipendentemente della consapevolezza
o meno del datore di lavoro sullo stato interessante della lavoratrice.
Maternità
e contratto a tempo determinato - Cassazione 9864/2002
Non c’è
alcuna norma che imponga alla lavoratrice gestante di notiziare, al momento
della stipula del contratto, il datore di lavoro del proprio stato. Né
un siffatto obbligo può ricavarsi, pur quando la lavoratrice viene
assunta con contratto a tempo determinato, dai canoni generali di correttezza
e buona fede di cui agli articoli 1175 e 1375 c.c. o da altro generale principio
del nostro ordinamento, considerato che l’accoglimento di una diversa opinione
condurrebbe a ravvisare nello stato di gravidanza e puerperio di cui agli
articoli 16 e 17 del D. L.vo n. 151/2001 un ostacolo all’assunzione al lavoro
della donna e finirebbe, così, per legittimare operazioni ermeneutiche
destinate a minare in maniera rilevante la tutela apprestata a favore delle
lavoratrici madri.
Il
trattamento economico della libero professionista in gravidanza al momento
della iscrizione – Pretura di Roma 28 febbraio 1994, Cassazione 14814/2002
La lavoratrice
autonoma che partorisce anche dopo pochi giorni l’avvenuta iscrizione alla
Cassa di previdenza ha diritto alla indennità di maternità relativa
al solo periodo successivo alla iscrizione.
La
determinazione del trattamento economico dell’indennità di maternità
spettante alle libero professioniste - Cassazione sez.lavoro 11817/98
La misura
dell’indennità di maternità va parametrata al reddito percepito
e denunciato ai fini fiscali (come disposto dall’articolo 1 secondo comma
della legge 379/90) senza che assuma alcun rilievo la forma in cui viene in
concreto svolta la attività professionale.
I
permessi per i figli handicappati - Cassazione sez.lavoro 8068/98
La concessione
dei tre giorni al mese di permesso retribuito ai genitori (alternativamente)
di minore con più di tre anni di età portatore di handicap grave,
secondo la previsione dell’articolo 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992,
n. 104, è subordinata all’indefettibile condizione che l’accertamento
della gravità dell’handicap venga effettuato dalle commissioni mediche
insediate presso le Aziende Sanitarie Locali, appositamente integrate, allo
scopo, da un operatore sociale e da un esperto nei nasi da esaminare in servizio
presso le A.S.L. medesime, secondo quanto stabilito dall’articolo 1, legge
n. 295/1990.
(Il ricorrente,
dipendente dell’istituto Poligrafico e Zecca dello Stato, adisce il Pretore
di Foggia, chiedendo la condanna del datore di lavoro al riconoscimento del
diritto ad usufruire di tre giorni al mese di permessi retribuiti per assistere
il figlio affetto da grave handicap, a norma dell’articolo 33, comma 3, legge
n. 104/1992. Il Pretore accoglie la domanda, ma in appello la decisione di
primo grado viene totalmente riformata dal Tribunale di Foggia, a causa della
mancanza degli accertamenti sanitari previsti dall’articolo 1, legge n. 295/1990,
richiamato dall’articolo 4, legge n. 104/1992).
Handicap:
trasferimento per mobilità da preesistente sede di lavoro - Tar
Lazio 8639/05
La norma che prevede il diritto del parente di un disabile alla scelta della
sede di lavoro non contempla il diritto al trasferimento in corso di rapporto
di lavoro ai fini dell’avvicinamento al famigliare bisognoso di assistenza.
Il criterio ispiratore della decisione di accordare o meno il beneficio del
trasferimento non può che restare quello di tutelare le situazioni
di assistenza già esistenti, mentre esigenze successivamente insorte
a causa della sopravvenienza di uno stato di disabilità non possono
trovare soddisfazione in virtù dell’applicazione della previsione legislativa
all’art. 33, comma 5, della legge n. 104/92.
In particolare la concessione del beneficio di cui all’art.
33, comma 5, della legge n. 104/92 non può in alcun caso prescindere
dal riscontro di una già esistente situazione di assistenza continuativa
ovvero dall’attualità dell’assistenza, sicché non può
essere concesso ai dipendenti che, non assistendo con continuità un
familiare, aspirino al trasferimento proprio al fine di poter instaurare detto
rapporto di assistenza continuativa (C.d.S., sent. n. 898 del 7 febbraio 2001;
Cass. Civ., sent. 20 gennaio 2001, n. 829; C.d.S., parere n. 1623/2000, già
citato; TAR Puglia, sent. n. 1997 del 2003; TAR Lombardia, sent. n. 4465 del
25 giugno 2001; TAR Sicilia, Catania, sent. n. 1145 del 22 giugno 2000).
Il
trasferimento del lavoratore ex legge 104/92 per l’assistenza a parente disabile
- TAR Lazio Roma sezione I quater 2488/2007
Il trasferimento o l’assegnazione del lavoratore presso una sede che consenta
la prosecuzione del rapporto di assistenza verso un parente o un affine entro
il terzo grado in situazione di handicap, ai sensi dell’art. 33, comma 5,
della legge 104/92, ha natura di interesse legittimo ed è attuabile
purché non ostino a tale assegnazione o trasferimento superiori esigenze
organizzative dell’Amministrazione.
In particolare: “la disciplina di cui all’art. 33, comma 5, della legge n.
104/92, attraverso l’inciso -ove
possibile-, subordina i trasferimenti ad esigenze organizzative della
Amministrazione, identificabili con il buon andamento del servizio”.
Il
calcolo per l’astensione obbligatoria non deve comprendere la data presunta
dal parto ovvero la data dell’evento - Corte di Cassazione n. 1401/2001
Il periodo di astensione di "due mesi precedenti la data presunta del
parto" - previsto dall'art. 4, primo comma, lett. a), della legge 1204/71
- va determinato senza computare il giorno dell'evento, che costituisce il
"dies a quo" per calcolare a ritroso il periodo in questione. Analogamente
il periodo di cui alla lettera c), vale a dire "3 mesi dopo il parto",
non comprende il giorno del parto.